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A Lei nº 14.611/2023 tirou a desigualdade salarial do discurso e a colocou no centro da gestão ao exigir relatórios semestrais, planos de ação e divulgação por CNPJ. Esse novo arranjo criou pressão reputacional real, pois quando a assimetria aparece com CNPJ visível as prioridades mudam e a conversa migra do por quê para o como.
Transparência, porém, não corrige diferença. O retrato mais recente ainda mostra mulheres recebendo, em média, 20,9% a menos. A lei iluminou o problema e reforçou sanções, mas o hiato é estrutural e só se fecha com engenharia de gestão, decisões sustentadas por dados, critérios objetivos definidos antes do ato decisório e documentação capaz de explicar cada movimento.
O caminho começa tratando o gap médio apenas como alerta e avançando para um diagnóstico operacional por cargo, faixa salarial e etapa de carreira. É nesse nível que as distorções se formam e se perpetuam. Admissões, promoções, ajustes, bônus e PLR precisam ser acompanhados com recorte de gênero, periodicidade definida e rastreabilidade de aprovações. Quando o processo é profissionalizado, a empresa reduz litígios, preserva orçamento, diminui rotatividade e fortalece sua marca empregadora.
Nada disso esbarra na LGPD. O tratamento requerido pela lei se dá com dados agregados e anonimizados, o que permite análises e prestação de contas consistentes sem expor pessoas. O risco real, hoje, é o do compliance cosmético, publicar números sem movimentá-los. Isso desloca o custo do não fazer para a vitrine pública, com multas, passivos, pressão de investidores e perda de competitividade por talentos.
Empresas que encaram a transparência como gatilho de decisão e a transformam em rotina de execução constroem vantagem. Isso significa instituir critérios prévios verificáveis, rodadas periódicas de correção com orçamento e metas, e governança ativa com patrocínio executivo e prestação de contas semestral. O relatório deixa de ser peça estática e se torna evidência de um processo que aprende, corrige e consolida padrões mais eficientes e justos.
Em síntese, não basta mostrar os números. É preciso movê-los com método, cadência e responsabilidade executiva até que deixem de ser sintoma e se tornem evidência de solução.
O momento exige que as organizações fortaleçam métodos e governança para transformar relatórios em resultados, com critérios claros, metas verificáveis e cadência capaz de consolidar avanços e prevenir novas assimetrias. A Igualdade salarial pode deixar de ser promessa e virar vantagem competitiva.
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Wellington R. Leite Fonseca – Advogado do CCLA Advogados.
