Em meio à pandemia do COVID-19, e diante da necessária decretação de calamidade pública, o governo brasileiro tem tomado medidas para tentar diminuir os deletérios efeitos do isolamento social na economia.
Desde 03 de fevereiro a Presidência da República tem editado normas[1] (resoluções, portarias, decretos etc) em várias matérias, desde a redução de impostos, facilitação da aquisição de produtos para o tratamento da epidemia e até a restrição de entrada de estrangeiros.
Em 20 de março, a pedido do Presidente da República, o Congresso aprovou e publicou o Decreto Legislativo nº 6/2020, que reconhece o estado de calamidade pública em razão do coronavírus, com efeitos até 31/12/2020.
No último dia 22 de março, após diversas discussões junto aos Ministérios da Fazenda e do Trabalho e Emprego, em edição extra do DOU, foi editada a Medida Provisória nº 927/2020, para adequação das relações trabalhistas neste período excepcional. Bastante criticada em razão da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho sem, à época, qualquer remuneração ao empregado.
A previsão de suspensão do contrato de trabalho, então, foi revogada no dia seguinte[2], vindo a ser reeditada em 01 de abril, através da MP nº 936/20.
Esta nova norma complementou a primeira e agora é possível perceber o intuito governamental na tentativa de preservar emprego e renda, garantir continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente do estado de calamidade pública e de emergência da saúde pública.
Foram dispostas as seguintes possibilidades:
- Teletrabalho, remoto ou a distancia;
- A antecipação de férias individuais;
- A concessão de férias coletivas;
- O aproveitamento e a antecipação de feriados;
- O banco de horas;
- Suspensão do recolhimento do FGTS. (todas estas via MP 927/20); e
- Redução da carga horária;
- Suspensão temporária do contrato de trabalho por até 90 dias (as duas últimas através da MP 936/20).
Para as duas últimas hipóteses, foi instituído o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, aplicável a todas as profissões, exceto funcionários públicos e aqueles que já estejam recebendo benefícios previdenciários por afastamento ou seguro-desemprego
As alterações constantes da MP 927/20 ficaram a critério exclusivo do empregador, em ato unilateral, o que gerou críticas de diversos setores, inclusive da ANAMATRA[3][4]. Entretanto, a redução de salário (proporcional à carga horária) e a suspensão do contrato dependem de acordo entre as partes.
Abaixo serão avaliadas as possibilidades indicadas pelo governo e, posteriormente, reflexos no setor desportivo:
- TELETRABALHO – o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância independentemente de acordo individual ou coletivo, bastando para tal notificação eletrônica com prazo de 48 horas. Isso também pode ser estendido a estagiários e aprendizes. Fica dispensado o controle de jornada e, por consequência, o pagamento de horas extras, e eventuais despesas que o empregado tiver para aquisição de equipamentos para prestação do serviço a distancia serão objeto de negociação em até 30 dias da mudança do regime;
- DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS – Fica autorizada a antecipação de férias individuais, por ato do empregador, mesmo que o período aquisitivo não tenha transcorrido, e o período de férias deve ser comunicado ao empregado com no mínimo 48 horas de antecedência. Este período não pode ser inferior a 5 (cinco) dias.
A antecipação das férias deverá ser priorizada aos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19), quais sejam: idosos, pessoas com doenças respiratórias, fumantes, diabéticos, hipertensos e pacientes com HIV.
O pagamento do adicional de 1/3 das férias poderá ser realizado até 20/12/2020, devendo o empregador informar ao empregado, não sendo aplicável a regra prevista no art. 145, da CLT.
- APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS – o empregador poderá antecipar o gozo dos FERIADOS NÃO RELIGIOSOSOS federais, estaduais, distritais e municipais. Já para os FERIADOS RELIGIOSOS, precisará da concordância por escrito do empregado, ainda que por meio eletrônico.
- DO BANCO DE HORAS – Durante o estado de calamidade pública, fica autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 (dezoito) meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
Ou seja, o empregador, se optar suspender suas atividades, deverá manter os salários dos empregados, mas estes ficarão em débito com o empregador, com saldo em banco de horas. Estas horas poderão ser compensadas em até 2 horas a mais por dia, quando do encerramento do período de calamidade pública, independente da concordância do empregado.
- DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO – Fica suspensa, ainda, a obrigação de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que deverão ser realizados após o encerramento do estado de calamidade, mantendo-se a obrigatoriedade para exame demissional. Suspendem-se também a obrigatoriedade dos treinamentos, mas estes poderão ser feitos a distancia, quando possível, ou em até 90 dias após o fim do estado de calamidade.
Os pontos acima analisados terão repercussão nas relações trabalhistas ordinárias, comuns. Em clubes de futebol, por exemplo, poderão ser aplicadas ao setor administrativo e, quando existente, às atividades da parte “social” do clube. Agora, daremos atenção a pontos que podem afetar diretamente as relações trabalhistas dos profissionais do esporte, aqueles cuja regulamentação se dá pela Lei 9.615/98 (Lei Pelé ou Lei Geral sobre o Desporto).
Antes de aprofundar, cabe salientar que estas MPs também se aplicam aos atletas profissionais, em razão da aplicação suplementar das normas gerais trabalhistas, conforme previsto no §4º, do art. 28, da Lei 9.615/98, a Lei Geral sobre o Desporto. Como as normativas em apreço alteram normas gerais da legislação trabalhista, e, desde que não conflitantes, devem ter aplicabilidade nas relações trabalhistas esportivas.
- DAS FÉRIAS COLETIVAS – Nos termos do art. 139 da CLT poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. A MP nº 927/2020 retirou a obrigatoriedade de comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e aos sindicatos representativos da categoria profissional, durante o período de calamidade pública.
No entanto, os empregados deverão ser comunicados com antecedência mínima de 48 horas, não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos no art. 139, §1º, da CLT.
- DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E DIRECIONAMENTO DO EMPREGADO PARA QUALIFICAÇÃO – Inicialmente esta medida visava a possibilidade de suspensão unilateral do contrato por até 4 (quatro) meses durante o período de calamidade pública. Diante da repercussão negativa, o próprio presidente revogou tal medida imediatamente, vindo apenas agora, com a instituição do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, ser novamente instituído, todavia, mediante acordo individual e limitado a 2 meses, podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias cada.
Para tanto, deverá haver negociação. A negociação individual para suspensão é válida para empregados que recebem abaixo de R$ 3.135,00 por mês ou para aqueles que recebam acima de R$ 12.202,12 e tenham diploma de nível superior. Para os demais, ou seja, para quem ganha entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, a negociação deve ser coletiva, atentando-se que em nenhum momento a lei obriga a intermediação pelo sindicato.
O empregado deverá ser comunicado com no mínimo 2 dias de antecedência ao início da suspensão, podendo ser fornecido curso de qualificação profissional obrigatoriamente não presencial, na forma do art. 476-A, da CLT.
O empregador com faturamento superior a R$ 4.800.000,00 no ano de 2019 que suspender o contrato de trabalho de seu empregado deverá custear ajuda compensatória mensal no valor mínimo de 30% do valor do salário do empregado. Esta ajuda deverá ter o valor definido no acordo individual (ou negociação coletiva) e terá natureza indenizatória, não integrando base de cálculo de IR/INSS/FGTS/demais impostos incidentes sobre a folha. A ajuda em questão poderá ser excluída do lucro líquido para fins de IRPJ e CSLL da pessoa jurídicas tributadas pelo lucro real.
Durante a suspensão, o empregado terá estabilidade e serão mantidos seus benefícios, tais como Vale Refeição, convênio médico e demais que integrem o seu contrato. Todavia, os prêmios e adicionais, como de insalubridade, por exemplo, não serão pagos, em razão da ausência de prestação de serviços.
Esta suspensão poderá ter seu término antecipado em caso de fim do estado de calamidade pública e o empregador poderá ser apenado com o pagamento imediato da remuneração e encargos referentes a todo o período e demais penalidades previstas no acordo individual ou coletivo se descumprir a suspensão e demandar trabalho no período.
Além disso, a dispensa sem justa causa no período ensejará o pagamento das verbas rescisórias e indenização de 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego (hipótese também aplicável quando da redução salarial/jornada superior a 70% ).
- DA REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA E DO SALÁRIO (PROPORCIONAL) – a redução de ambos, carga horária e salário, está limitada a 90 dias ao todo, e deve ser feita por acordo escrito a ser enviado ao empregado com pelo menos dois dias antes do início da redução, desde que preservado o salário/hora do empregado
No caso da redução, serão válidas as negociações individuais de redução de até 25% do salário e carga horária. Também serão válidos os acordos individuais para reduções de 50% e 70% para quem recebe até R$ 3.135,00 ou aqueles com salários acima de R$ 12.202,12 e com diploma de curso superior.
As negociações coletivas serão obrigatórias para os casos em que os salários sejam entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12 (com diploma em nível superior), se o intuito for reduzir mais que 25%. Da mesma forma, será obrigatória a negociação coletiva para reduções maiores que 25% para quem ganha mais de R$ 12.202,12 e não tenha diploma de nível superior.
Da mesma forma da suspensão, o empregado gozará de estabilidade durante o período, todavia, a manterá após o restabelecimento integral do contrato pelo mesmo período do acordo para a redução.
A redução será encerrada com a decretação do fim da calamidade pública, pela data no acordo individual ou coletivo ou se o empregador comunicar o encerramento da redução para a reativação do contrato integral.
Em caso de dispensa sem justa causa durante estabilidade, serão devidas as verbas rescisórias e indenização de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego para as hipóteses de redução salarial/jornada de 25 ou 50%. A de 75% a indenização será idêntica à da suspensão do contrato (100%).
Há diversas discussões sobre a aplicabilidade destas normativas aos atletas profissionais. A meu entender, a possibilidade é viável, eis que expresso que a carga horária é de 44 horas semanais, conforme art. 28, §4º., inc. IV, da Lei 9.615/98. A inexistência de competições oficiais durante o período de calamidade pública, a nosso ver, não pode ser objeto da interrupção do contrato de trabalho, sendo dever do atleta a manutenção de sua condição física e de saúde, conforme normas previstas na própria lei.
Da mesma forma o entendimento é plenamente aplicável à comissão técnica de equipes profissionais.
- DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA – Esta é, tranquilamente, a medida mais aguardada pela sociedade desde o início das orientações para isolamento social, quarentena e fechamento das atividades de comércio e outras. Trata-se de uma prestação mensal paga exclusivamente durante o período que durar a redução da jornada (e salário) OU a suspensão do contrato, sendo que o pagamento é devido em 30 (trinta) dias a contar da celebração do acordo individual ou coletivo.
Este benefício terá como base os valores do seguro desemprego, na seguinte forma:
a) Salário até R$1.599,81 = R$80% do Salário;
b) De R$1.599,61 a R$2.666,29 = média salarial que exceder R$1.599,61, aplica-se 0,5% e soma-se R$1.279,69;
c) Acima de R$2.666,29 = valor fixo de R$1.813,03
Para que o trabalhador tenha direito a tal benefício, a empresa deverá informar ao sindicato e ao Ministério da Economia a redução ou suspensão do contrato, no prazo de até 10 dias a contar do acordo individual ou coletivo. Todavia, o prazo de 30 dias para o Ministério da Economia iniciar o pagamento do benefício deve ser contado do acordo, não de sua comunicação.
Se o empregador perder o prazo (ou não informar), ficará responsável pelo pagamento integral dos salários e encargos sociais, como se não houvesse suspensão ou redução, até que a informação seja prestada.
Esta ajuda compensatória mensal na hipótese da redução da jornada e salário não integrará o salário devido pelo empregador. Esta ajuda deverá ter o valor definido no acordo individual (ou negociação coletiva) e terá natureza indenizatória, não integrando base de cálculo de IR/INSS/FGTS/demais impostos incidentes sobre a folha de salário. A ajuda em questão poderá ser excluída do lucro líquido para fins de IRPJ e CSLL da pessoa jurídicas tributas pelo lucro real.
O benefício será pago independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos. O empregado com mais de um vínculo empregatício poderá receber o benefício em questão de maneira cumulativa para cada vínculo que possuir (com exceção do empregado com contrato intermitente). Se o valor do benefício emergencial resultar em valores decimais deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.
Não são elegíveis os ocupantes de cargo ou emprego publico, comissionado ou titular de mandato eletivo, e quem estiver recebendo benefícios da Previdência Social ou em gozo de seguro-desemprego. Já os empregados com contrato intermitente receberão o valor de R$ 600,00 pelo período de 3 meses, desde que o contrato tenha sido formalizado até a publicação da MP 936/20.
Ainda, importante ressaltar que em relação aos atletas não profissionais ou que não estejam devidamente formalizados perante seus empregadores, está em tramitação texto já aprovado no Congresso, aguardando sanção presidencial, estendendo a estes o benefício de R$ 600,00 pelo prazo de 3 meses.
Para os demais atletas, com contratos de trabalho formais e registrados, aplicam-se os critérios de benefício acima previsto, desde que suspenso o contrato ou reduzida a carga horária e salário.
- SUSPENSÃO DO FGTS – Fica suspenso o recolhimento do FGTS pelos empregadores referente às competências março, abril e maio de 2020, independente do tamanho, natureza e regime fiscal da empresa. Estes valores ficam diferidos para recolhimento parcelado, sem multa e juros, de julho a dezembro de 2020.
Ainda, a MP 927/2020 estabelece medidas transitórias, tais como suspensão dos prazos para defesas administrativas no âmbito trabalhista, mudança na forma de pagamento do abono anual para auxílios previdenciários, prorrogação da jornada dos estabelecimentos de saúde mediante acordo individual, que os auditores do trabalho atuarão de forma orientadora durante o período de calamidade e que a contaminação do Covid19 não será considerado acidente de trabalho, salvo se comprovado o nexo causal.
- DA NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADOS E SUA VALIDADE
No dia 06 de abril, o Ministro Lewandowski, do C. STF, concedeu liminar parcial em favor do Partido REDE, nos autos da ADI 6363 MC/DF, nos seguintes termos:
“(…) Isso posto, com fundamento nas razões acima expendidas, defiro em parte a cautelar, ad referendum do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para dar interpretação conforme à Constituição ao § 4º do art. 11 da Medida Provisória 936/2020, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes. Solicitem-se informações à Presidência da República. Requisitem-se a manifestação do Advogado-Geral da União e o parecer do Procurador-Geral da Republica.”
Em apertada síntese, o Partido Rede questionou o guardião da Constituição acerca da constitucionalidade de diversos artigos da MP 936/2020. Em liminar, o relator apenas deu interpretação ao art. 11, §4º., que tem a seguinte redação:
MP 936/2020, Art. 11., § 4º. Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
Em face da decisão liminar, o Advogado Geral da União interpôs recurso (Embargos de Declaração), onde foram apontadas supostas contradições e omissões na Decisão do Ministro Ricardo Lewandowski, com destaque para a aplicabilidade/validade do acordo individual entabulado entre empregado e empregador antes da apreciação do Sindicato.
Apesar do recurso ter sido rejeitado pelo Ministro no dia 13 de abril de 2020, a fundamentação de sua Decisão esclarece que os efeitos dos acordos individuais têm validade imediata, inclusive durante o prazo de 10 dias previstos para comunicação do Sindicato; o acordo individual somente perderá a sua eficácia mediante negociação coletiva posterior, ou ainda, caso o Sindicato da categoria não se manifeste no prazo legal.
A MPV 936/2020 obriga que os acordos individuais de redução do salário e carga horária ou suspensão do contrato devam ser comunicados ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias, para que o benefício emergencial seja implantado. O descumprimento da comunicação dentro do prazo estipulado ensejará na invalidação do acordo individual entabulado, bem como, poderá acarretar na responsabilização do empregador.
Com esta decisão liminar, o STF ampliou o entendimento da “comunicação” aos sindicatos, para que estes tenham a prerrogativa de se manifestarem, ficando a sua inércia como anuência.
Ou seja, comunicado ao sindicato que houve a realização de acordo, este terá o prazo de 8 dias (art. 617, CLT) para se opor a negociação havida. Não havendo manifestação, restará convalidada a negociação individual.
Tal decisão ainda será analisada pelo Plenário do STF, e poderá ser revogada ou ampliada, eis que um dos questionamentos do partido requerente é a inconstitucionalidade da redução salarial sem negociação coletiva. O STF, ciente da excepcionalidade do momento calamitoso que nos aflige, não impediu a redução salarial mediante negociação individual, até mesmo porque a própria MPV estabelece a concessão de benefício emergencial como forma de suplementação salarial. Todavia, enquanto vigente esta decisão, o sindicato poderá se opor a tal negociação, valendo sua inércia como anuência.
Ambas Medidas Provisórias possuem vigência imediata e validade por 120 dias. Serão ainda objeto de análise do Congresso Nacional e, como se vê, já estão submetidas ao STF.
O CCLA Advogados é especializado em direito trabalhista, notadamente em conflitos esportivos nacionais e internacionais.
[1] http://www4.planalto.gov.br/legislacao/portal-legis/legislacao-covid-19
[2] MPV 928/2020, revogou o art. 18 daMPV 927/2020
[3] https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/29459-anamatra-se-manifesta-sobre-o-teor-da-mp-927-2020
[4] https://www.anamatra.org.br/imprensa/noticias/29583-nota-publica-5
